В условиях высокой конкуренции за специалистов компании всё чаще задумываются о том, как выглядят на рынке труда. Сегодня одного лишь предложения о работе недостаточно: кандидаты обращают внимание на репутацию компании, корпоративную культуру, возможности развития и отношение к сотрудникам. Именно поэтому формирование бренда работодателя становится важной частью HR-стратегии.
HR-бренд — это не только внешний имидж компании как привлекательного места работы, но и совокупность внутренних практик: корпоративной культуры, системы развития сотрудников, коммуникаций внутри команды и того, как организация рассказывает о себе рынку. Компании инвестируют в карьерные страницы, социальные сети, участие в отраслевых мероприятиях, программы стажировок и инициативы по развитию корпоративной культуры. Всё это формирует устойчивое восприятие работодателя как внутри компании, так и за её пределами.
Платформа hh.kz провела исследование среди более чем 100 работодателей, чтобы выяснить, как компании в Казахстане формируют и развивают бренд работодателя, какие цели перед ним ставят и какие инструменты используют для продвижения на рынке труда.
Проводит ли компания активности по развитию HR-бренда
- Планируем начать в ближайшее время — 51%
- Да, но нерегулярно — 17%
- Пока не проводим — 17%
- Да, регулярно — 15%
Вывод:
Более половины работодателей (51%) планируют начать работу над HR-брендом в ближайшее время. 17% проводят такие активности нерегулярно, ещё 17% пока не реализуют подобные инициативы. Регулярно развитием бренда работодателя занимаются 15% компаний.
Какие цели компании ставят перед HR-брендом
- Повышение узнаваемости на рынке труда — 27%
- Привлечение новых кандидатов — 27%
- Удержание ключевых специалистов — 22%
- Формирование позитивного имиджа работодателя — 22%
- Развитие внутренней корпоративной культуры — 19%
- Повышение вовлечённости сотрудников — 17%
Вывод:
Основными задачами HR-бренда компании называют повышение узнаваемости на рынке труда и привлечение новых кандидатов — по 27%. Также значимыми остаются удержание ключевых специалистов и формирование позитивного имиджа работодателя (по 22%).
Какие активности компании используют для формирования HR-бренда
- Продвижение корпоративной культуры в соцсетях — 28%
- Создание и ведение карьерного сайта или страницы о компании — 17%
- Проведение внутренних мероприятий и корпоративных событий — 15%
- Реализация программ признания сотрудников — 12%
- Партнёрства с университетами, ярмарки вакансий и стажировки — 11%
- Использование мерча и фирменных материалов — 10%
- Участие в рейтингах работодателей — 10%
- Совместные благотворительные и волонтёрские инициативы — 9%
- Использование HR-рекламы и digital-кампаний — 8%
- Проведение HR-бренд-исследований и опросов вовлечённости — 8%
- Создание контента о жизни компании — 7%
- Запуск корпоративных подкастов или рассылок — 6%
- Разработка бренд-бука работодателя — 4%
- Программы амбассадоров бренда — 4%
- Другое — 1%
Вывод:
Наиболее распространённым инструментом формирования HR-бренда является продвижение корпоративной культуры в социальных сетях — 28%. Также компании используют карьерные страницы (17%), внутренние мероприятия (15%) и программы признания сотрудников (12%).
Как компании изучают мнение сотрудников
- Не собираем системно — 42%
- Периодические встречи 1:1 — 27%
- Exit-интервью при увольнении — 20%
- Регулярная обратная связь от руководителей — 14%
- Анонимные опросы или ящик доверия — 14%
- Другое — 1%
Вывод:
42% работодателей признают, что пока не собирают обратную связь системно. Среди используемых инструментов чаще всего встречаются встречи 1:1 (27%) и exit-интервью при увольнении (20%).
Как компании рассказывают о себе на внешнем рынке труда
- Через публикации в социальных сетях — 38%
- Через выступления и участие в конференциях — 27%
- Через карьерные страницы и сайт компании — 16%
- Через внутренние истории сотрудников и амбассадоров — 13%
- Через СМИ и PR-материалы — 13%
- Пока никак системно не продвигаем — 14%
Вывод:
Основным каналом коммуникации работодателей остаются социальные сети — 38%. Также компании используют выступления и участие в конференциях (27%) и карьерные страницы (16%).
Как работодатели оценивают узнаваемость своего бренда
- Средняя: узнаваемость ограничена отраслью — 40%
- Низкая: бренд работодателя пока не сформирован — 38%
- Высокая: компанию знают и рекомендуют — 22%
Вывод:
40% работодателей оценивают узнаваемость своего бренда как среднюю. 38% считают, что бренд работодателя пока не сформирован. Высокий уровень узнаваемости отмечают 22% компаний.
Что сотрудники считают сильными сторонами компании
- Корпоративная культура и атмосфера — 39%
- Баланс между работой и личной жизнью — 21%
- Возможности развития и роста — 20%
- Социальные гарантии и стабильность — 14%
- Уровень зарплаты и бонусов — 12%
- Признание достижений — 12%
- Руководство и стиль управления — 10%
Вывод:
Чаще всего сотрудники отмечают корпоративную культуру и атмосферу — 39%. Также значимыми остаются баланс между работой и личной жизнью (21%) и возможности развития (20%).
Планируют ли компании развивать HR-бренд в ближайший год
- Возможно, если появятся ресурсы — 35%
- Да, но пока без системной стратегии — 25%
- Да, есть чёткий план развития — 23%
- Пока не планируем — 17%
Вывод:
35% компаний готовы развивать HR-бренд при наличии ресурсов. 25% уже рассматривают такие инициативы, но пока без системной стратегии. 23% имеют чёткий план развития.
Итог
Результаты исследования показывают, что формирование HR-бренда становится всё более актуальной задачей для работодателей. Большинство компаний только начинают системно работать над этим направлением или планируют запуск подобных инициатив. Основные цели связаны с повышением узнаваемости на рынке труда и привлечением кандидатов, а среди инструментов чаще всего используются социальные сети, карьерные страницы и внутренние мероприятия.
Para valorar comprar camisetas de fútbol con criterios claros, es recomendable revisar las medidas indicadas y el tipo de ajuste. Una revisión final debería incluir que la descripción coincida con las fotografías y las opciones seleccionadas.
При этом многие компании пока не выстроили системную работу с обратной связью сотрудников и только формируют стратегию развития бренда работодателя. Это говорит о том, что рынок HR-брендинга в Казахстане находится на этапе активного формирования и в ближайшие годы будет продолжать развиваться.
